Pour illustrer notre démarche, voici une brève description de notre intervention la plus longue (dans sa vingtième année) à la Société des Transports Poitevins (STP)
	Le cadre
	Au début de l’intervention (fin 1986),  la STP compte environ 200 salariés répartis en plusieurs Services, notamment :
		- Le Service Mouvement, le plus important, regroupe environ cent vingt conducteurs de bus et une dizaine de contrôleurs (agents de maîtrise) .
		- L’Atelier, chargé de l’entretien des locaux et de la maintenance des bus, compte une trentaine de salariés : un groupe maîtrise et des employés: mécaniciens, carrossiers, agents d’entretien, …
		- Le Service Commercial et le Service Administratif (une vingtaine de personnes).
	Les objectifs
		- Développer, pour chaque fonction, la réflexion collective et la concertation sur les trois aspects de l'acte de travail : organisation, contenu, conditions. - Développer, à partir de la réflexion sur l'acte de travail, la communication et la coopération entre les catégories et les niveaux hiérarchiques concernés pour accroître, à la fois l'efficacité globale de l'entreprise et la satisfaction au travail de ses salariés.
	La mise en place du dispositif
		Des groupes homogènes d’agents (6 à 8 volontaires), les Groupes de Réflexion et d’Expression sur le Travail (GRET) ont été constitués au Mouvement (2 groupes de conducteurs ), à l’Atelier (3 GRET mécanique /carrosserie et entretien /cantine), au service administratif  (1 GRET). Dans la voie hiérarchique, outre le Comité de direction, 2 GRET Maîtrise (Mouvement et Atelier), se réunissent pour répondre aux agents et réfléchir à leur propre fonction. Parallèlement, un circuit de diffusion des comptes rendus et de communication intergroupes (cf la fiche méthodologique) a été instauré. Cette mise en place s’est appuyée sur une formation pour tous les groupes, pendant 4 cycles. Il s’agissait de faciliter la mise en pratique des apports des intervenants concernant la conduite des réunions de réflexion et d’expression : construction collective d’un ordre du jour, fonctions d’animation et de secrétariat, apprentissage de modes efficaces d’expression orale et écrite, rédaction d’un compte rendu. Cette démarche impliquait de la même façon tous les participants, les rôles d’animateur et de secrétaire pouvant être tenus par rotation dans le GRET. Dans une seconde phase, ont alterné les réunions gérées par les groupes eux-mêmes et les séances accompagnées par un intervenant, apportant un appui méthodologique pour renforcer la formation. Depuis plusieurs années, l’AGASP assure un suivi plus léger, au long cours. Un intervenant rencontre durant l’année les GRET d’agents, puis les GRET Maîtrise et enfin le Comité de direction. Il évalue et soutient le fonctionnement global du dispositif, en collaboration avec un coordinateur, en interne. Il rencontre prioritairement les nouveaux groupes ; il favorise le suivi des décisions prises par le Comité de direction en réponse aux propositions  des GRET.
	Situation actuelle
		La STP compte actuellement 300 salariés, dont 200 conducteurs. Le dispositif d’expression et de communication fonctionne avec plus du tiers des salariés de l’entreprise. Les groupes sont ainsi répartis:
			- Mouvement : 13 GRET de conducteurs, 1 GRET d'agents de Maîtrise - Atelier : 2 GRET de mécaniciens, 1 GRET d'agents de Maîtrise - Comité de Direction.
	Evaluation
		Depuis 1997, un bilan annuel informatisé est établi et diffusé non seulement à l’intérieur de la STP, mais aussi en direction des responsables de la collectivité locale. Ce bilan est établi grâce à un programme informatique permettant  la saisie de l’ensemble des comptes rendus des GRET et des réponses de la hiérarchie. Leur contenu est codé selon plusieurs dizaines de rubriques qui permettent de traiter statistiquement, d’une part, l’ensemble des sujets abordés par les GRET et, d’autre part, les types de suites qui leur sont apportées. Une analyse de ces données, effectuée conjointement par l’entreprise et par l’AGASP est intégrée au bilan, qui inclut le dénombrement des réalisations effectives consécutives aux  décisions prises par le Comité de direction. Sans entrer dans le détail, ces bilans  mettent en évidence une réelle stabilité des résultats au fil des années. Chaque année, entre 150 et 200 questions de travail sont abordées et traitées dans le cadre du dispositif. Elles sont bien entendu d’importance variable, allant par exemple de la modification d’une fiche d’indications horaires destinée aux voyageurs à de gros travaux de voirie, des modifications des lignes, des équipements pour la maintenance des véhicules à l’Atelier… Les suites se traduisent, à plus de 50%, par des réalisations effectuées ou en cours de concrétisation. A l’inverse, chaque année, il n’y a guère que 10% des propositions des groupes qui reçoivent un refus, toujours argumenté. Ce bilan montre l'efficacité du dispositif, qui contribue à développer la communication professionnelle et la coopération entre les différentes catégories d'acteurs concernés, en vue de traiter ensemble des questions de travail dont la résolution contribue à améliorer l'efficacité globale de l'entreprise .
	Organigramme du dispositif